Toàn cảnh Hội thảo. Ảnh Nhật Thy

Các thuật ngữ ‘lao động cưỡng bức, quấy rối tình dục’ được quy định như các hành vi bị nghiêm cấm (theo Điều 8 Bộ luật Lao động 2012) và là căn cứ cho việc thực hiện quyền của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37) nhưng lại chưa được giải thích cụ thể nên gặp vướng mắc, khó khăn trong thi hành.

Người sử dụng lao động và người lao động đã được phổ biến thông tin và có những hiểu biết nhất định về tình hình và nguy cơ QRTD tại địa phương, đặc biệt là tại các khu vực có nhiều doanh nghiệp và nhà trọ của người lao động. Một số doanh nghiệp FDI cũng đã đưa tiêu chí về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc và vào nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể. Trong nhiều bộ quy tắc, chuẩn mực ứng xử do các khách hàng đưa ra kèm theo các đơn đặt hàng lớn tại các daonh nghiệp FDI cũng có yêu cầu nghiêm ngặt về việc bảm đảm nghiêm cấm, phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi QRTD tại nơi làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy rất ít hành vi bị nghiêm cấm này được phát hiện, xử lý mặc dù nó vẫn tồn tại, xảy ra như một dạng ‘tội phạm ẩn’. Nguyên nhân của tình trạng này một phần do sự thiếu hiểu biết của chính người có hành vi QRTD cũng như do tâm lý e nghại, ý thức và kỹ năng tự bảo vệ từ phía nạn nhân đối với hành vi này. Nhưng chủ yếu là do còn thiếu các quy định cụ thể, rõ ràng về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cùng với một số chính sách xử lý nghiêm minh dựa trên một quy trình khiếu nại và giải quyết khiếu nại hợp lý, hiệu quả ngay trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

Các chuyên gia giới cho biết, môi trường văn hóa ở Việt Nam nói chung và ở các doanh nghiệp nói riêng ngày càng cởi mở, người lao động mạnh dạn hơn trong trình bày các vấn đề khó khăn của bản thân. Tuy nhiên trong trường hợp nếu bị QRTD, cả nam và nữ đều lo sợ phải trình bày công khai sự việc, phải tố cáo người QRTD. Việc phổ biến, tuyên truyền về QRTD còn hạn chế, chưa đảm bảo cung cấp đủ thông tin, nhận thức về hành vi này và biện pháp xử lý khi có nguy cơ hoặc bị QRTD.

Hơn nữa việc thu thập để có được chứng cứ về hành vi QRTD của đồng nghiệp hay người quản lý thường rất khó khăn nên người lao động có thể sẽ lựa chọn giải pháp bỏ việc (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) để né tránh và đi tìm việc nơi khác. Điều đó sẽ dẫn đến các hậu quả tiêu cực cho cả người lao động và người sử dụng lao động (áp lực tìm kiếm công việc, chi phí cho việc thay đổi nguồn nhân lực của công ty…).

Báo cáo đánh giá tác động giới đưa ra giải pháp bổ sung định nghĩa QRTD theo hướng làm rõ các yếu tố như mô tả hành vi, chẳng hạn QRTD là hành vi mang tính thể chất hay bằng lời nói/phi lời nói, có tính chất tình dục gây ảnh hưởng tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới; là hành vi không được chấp nhận, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người nhận và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, thù địch và khó chịu.

Đồng thời, để thực thi các quy định liên quan đến phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cần thực hiện các giải pháp như: Xây dựng tài liệu hướng dẫn chi tiết, mô tả cụ tểh từng hành vi QRTD bằng lời và hình ảnh để người lao động dễ nhận biết; xây dựng quy trình báo cáo, xử lý khi xảy ra hành vi QRTD tại nơi làm việc và công bố công khai để người lao động biết và thực hiện. Quy trình này phải bảo đảm chuyển trách nhiệm chứng minh sang người sử dụng lao động còn người lao động chỉ có trách nhiệm thông tin là đã có hành vi QRTD tại nơi làm việc. Chú trọng các biện pháp bảo vệ nạn nhận, đặc biệt là giữ bí mật thông tin cá nhân, hình ảnh nhạy cảm của nạn nhân.

Nhật Thy