Chị N. là nhân viên bán hàng của một công ty liên doanh với nước ngoài tại VN cho biết chị được nhận vào làm việc tại công ty với thời gian thử việc giao kết lúc đầu là hai tháng. Nhưng chị phải mất thêm hai tháng nữa mới được công ty ký hợp đồng và mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Trong thời gian chờ ký hợp đồng, nhiều lần chị đến phòng nhân sự hỏi thì chỉ nhận được những câu trả lời không rõ ràng như “hợp đồng chưa xong”, “khoảng một tháng nữa sẽ có”, “sếp chưa ký”... Sau khi có hợp đồng, chị hỏi giám đốc thì ông ấy nói cũng mới nhìn thấy hợp đồng,   và đổ lỗi cho người quản lý tắc trách. Chị N. đặt vấn đề đây có phải là hành vi cố tình kéo dài thời gian thử việc, chậm trễ mua bảo hiểm của công ty để hạn chế chi phí? Khoản chi này nếu chỉ với một người là nhỏ, nhưng nhân lên với số lượng vài trăm nhân viên là khoản tiền lớn.

Công nhân Khu công nghiệp Tân Tạo, Q.Bình Tân, TP.HCM trong giờ tan ca chiều - Ảnh: THANH ĐẠM

Chúng tôi đã phỏng vấn luật sư Nguyễn Văn Hậu, thành viên Hội đồng Trọng tài lao động TP.HCM, về chuyện thử việc kéo dài. Ông cho biết như sau:

- Việc người sử dụng lao động kéo dài thời gian thử việc trong tình huống trên là đã vi phạm pháp luật lao động, cụ thể là vi phạm vào điều 7 của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003. Theo đó, thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không được quá 30 ngày đối với chức danh cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không được quá sáu ngày đối với những lao động khác.

Khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu, hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

* Tình trạng kéo dài thời gian thử việc xảy ra khá nhiều, nếu các công ty lợi dụng khái niệm  “thử việc” để tận dụng sức lao động thì xử lý ra sao, thưa LS?

- Người sử dụng lao động áp dụng thời gian thử việc với người lao động dài hơn so với quy định của pháp luật như đã nói trên sẽ bị phạt tiền theo các mức sau đây: 1.000.000 - 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 1-10 người lao động; 2.000.000 - 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11- 50 người lao động; 5.000.000 - 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51-100 người lao động; 10.000.000 - 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101-500 người lao động; 15.000.000 - 20.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500 người lao động trở lên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi kéo dài thời hạn thử việc, chẳng hạn như hoàn trả khoản tiền chênh lệch giữa mức tiền lương chính thức so với mức tiền lương thử việc trong khoảng thời gian đáng lẽ phải ký hợp đồng chính thức theo quy định của pháp luật.

* Theo ông, luật pháp cần hoàn thiện gì để bảo vệ người lao động trong những trường hợp này ?

- Theo tôi, mức phạt hành vi kéo dài thời hạn thử việc hiện nay là quá nhẹ đối với người sử dụng lao động. Chẳng hạn người sử dụng lao động kéo dài thời gian thử việc của trên 500 người lao động chỉ bị phạt từ 15.000.000 - 20.000.000 đồng. Mức phạt này chỉ là một con số nhỏ đối với một doanh nghiệp có khả năng thuê mướn từ 500 người lao động trở lên, hơn thế nữa mức phạt này cũng không thấm thía so với những gì doanh nghiệp thu được từ việc kéo dài thời hạn thử việc và trả tiền lương thử việc thay vì phải trả lương chính thức cho người lao động.

Mức phạt này không đủ tính răn đe, phòng ngừa người sử dụng lao động vi phạm thời hạn thử việc. Ngoài ra, theo tôi, còn cần phải quy định thêm một số quyền cho người lao động khi bị vi phạm thời hạn thử việc, chẳng hạn quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu phạt vi phạm...

* Xin cảm ơn ông.

T. NHẪN